兔子昂

为进行员工之间的比较，较为有效的考核方法是关键事件法、行为尺度评价法、行为观察评价法。

对员工绩效考核的内容大致可以分为德、能、勤、绩、廉四个方面，其中对“能”的考核是员工绩效评估的核心。

配对比较法的优点是，即使下级人数较多，也便于横向比较。

科学的绩效指标体系要遵循SMART原则，这里的“M”是指绩效指标应起到行为导向作用。

在以下的论述中，属于对绩效管理认识错误的是

宽厚误差产生的原因可能有

下列哪项绩效目标的设计是最为合理的

普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括

绩效管理的四个环节依次是

岗位分析是“知人”的过程，绩效考试是“识事”的过程。

所谓绩效辅导中“三明治式”方法，指先总结、后分析、再次总结的沟通过程。

绩效考核注重能力的培养，绩效管理注重成绩的大小。

制定绩效计划和标准的职责属于部门领导，员工负责绩效计划的执行。

林肯电器公司的个人刺激计划，强调金钱、安全是激励人们工作的主要因素。

知识员工与体力员工相比，具有较强的自主性、成就动机、创新愿望、不迷信重真理等特点。

BPO是指公司流程外包，是一个很宽泛的术语，指不仅在人力资源而且在所有领域进行外包。

知识经济是以知识为本，而非以人为本。

绩效考核的实质不是为了得到一个公正的考核结果，而是在于提升组织和个人的绩效，是一个沟通过程。

学习型组织要求员工具备较高的学历，提升员工专业技能养是学习型组织的要义。

各国文官考核制度有一个共同的特征，即把思想品德作为考核的最重要的内容，同时对能、勤、绩、廉进行全面考察。

科学管理阶段，薪酬管理的主要特点是薪酬必须适应员工的心理需求。

现代管理阶段的薪酬管理，其特点是薪酬必须适应员工的心理需求。

从事人力资源管理工作的人也可以称为“福利秘书”、“公司警察”等。

以下属于正式沟通方式的是

绩效考核指标可以分为硬指标和软指标，在以下选项中属于硬指标的是

绩效考核的实质是为了获得真实的绩效信息。

现代绩效考核是一个系统过程，它的实质就是为了得到一个公正的考核结果。

绩效考核的一个发展趋势是“综合抽象标准”取代“工作绩效标准”。

绩效管理缺乏前瞻性，绩效考核具有前瞻性。

趋利避害是人的本性，也意味着人是自私的。

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