兔子昂

实战

薪酬管理与企业发展的关系是

根据双因素理论，下列属于激励因素的是

态度调查、焦点小组、访谈是培训情感成果较好的评估方式。

传统柯式模型主要是从四个方面来评估培训效果，具体是指（ ）。

职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的活动。这说明职业具有群体性。

技能成果的测量方法是笔试、工作样本测试。

管理者为促进培训成果转化在培训结束后承担的任务包括( )。

人员开发方法主要有：（ ）。

?组织再造的出发点是解决组织流程的欠缺效率、不流畅，是以组织作为载体与平台，通过将企业中的权力、责任、利益进行再分配，再造企业的竞争能力。

受训者在工作中成功应用了培训内容，而且使用频率或改善绩效达到了某一标准，会得到加薪并将此记录在案，以作晋升依据。

受训后员工的工作是按照让他们能使用新技能的方式来设计，这个工作的特点应能起到督促或提醒受训者应用在培训中获得的新知识技能和行为方式的作用。

?三环学习考虑的是组织结构和战略层面上的变革。三环学习的基础是集体智慧。所关注的问题是：“我们是否能参与战略、目标等的变革”。

培训成果转化的方法有（）。

下列属于培训成本中直接成本的是（ ）。

传统职业生涯发展经历了（ ）这几个阶段。

沙因根据自己的研究，提出以下几种职业锚（ ）。

衡量培训效果最常用的经济指标是（ ）。

在组织开发中，（ ）是以个人为目标的干预方式。

（ ）是指培训成果与培训项目所强调的应该学习的能力之间相关联的程度。

培训者工资和福利属于（ ）。

约翰·霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于（ ）。

下列有关组织开发与人力资源开发的关系表述不正确的是（ ）。

组织职业生涯规划的核心是员工本人。

组织结构的变革有改良式变革、爆破时变革和计划式变革三种方式。

培训评估的意义是明确培训项目的优势和不足；评价培训项目的内容、组织和管理能否在现实中应用。

大规模群体干预是基于组织学习的组织开发干预模式之一。

在组织职业生涯开发的一般开发方法中，特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工的培训的方法是行动学习。

约翰?霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特征的人的职业性向属于企业性向。

标准相关度是指培训成果与培训项目所强调的应该学习的能力之间相关联的程度。

效标污染是指培训效果评估测量了不相关的能力或受到了额外因素的影响。

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